為什麼要培養多才多藝的員工:簡單分析篇

Sept. 25 21:29~22:50

 

在昨天《鄉民的問題》這一篇，Teddy談到Scrum團隊要打破傳統「專業分工」的觀念，想辦法做到「多才多藝」（團隊中大部分的事情，儘可能培養一人以上可以處理的能力，這樣團隊成員會有一種可依靠感，而不是所有事情都要單兵作戰的孤獨感。）今天用兩張圖來稍微解釋一下這個概念。

圖一：專業分工模式。

 

圖一有幾個概念，分別是：

• 生產力：團隊的整體生產力，越高越好。
• 專業分工：專業分工越細，通常代表每個人都專精在某一項特別的技能上面。針對所專精的項目，可以有效率地完成被指派的工作。從這個角度來看，專業分工越細，生產力也就越高。
• 工作調度彈性：團隊調派人力執行某項工作的靈活度。如果工作調度彈性越高，代表被指派新工作之後，團隊中有一人以上可以去執行這項工作，比較不會遇到「有些人一直很忙，而有些人卻閒閒沒事做」的情況。假設現在有很多撰寫資料庫stored procedure的工作，在專業分工的模式下，團隊中可能只有一個人會寫，所以這段時間這個會寫stored procedure的人就忙得要死，而其他人卻可能無事可做。所以專業分工越高，工作調度彈性越低。而工作調度彈性越高則是可以提升生產力。
• 團隊合作：團隊成員彼此互相合作完成工作的程度。團隊合作越高，做事越有默契與效率，則可提升生產力。在傳統講究專業分工的情況下，通常每個人各自固守自己的一小塊領域，不想也不必去知道團隊中其他人在做些什麼。例如，網頁設計師不需要去管stored procedure怎麼寫，反之亦然。所以專業分工降低團隊合作度。
• 工作怠倦：同樣性質的工作做久了，人都會有怠倦感，並且可能會覺得沒有學習到新的東西。工作怠倦感越高，人就越不想和其他人合作（因為可能只把工作當成混一口飯吃的例行性反射行為）。而團隊合作度越低，則會增加工作怠倦感（一直都在單打獨鬥，很累）。專業分工越高，相等於同樣性質的工作一直不斷地重複，也會增加工作怠倦感。
• 離職率：人員異動的比例。工作怠倦感會增加離職率，團隊合作度則會降低離職率（迷之音：某人是來公司交朋友滴 XD）。離職率提高，生產力通常都會大大降低（除非離職的是「牠」）。

這邊先做個小小的註腳：平常大家認為專業分工可以增加生產力，是因為大家只把關注的焦點放在「生產力」和「專業分工」這兩個因素上，而忽略了上圖中也會影響「生產力」的其他因素。也就是說，為了提升「生產力」而僅強調要增加「專業分工」，只做到了所謂的「局部最佳化」。但是從整個生產流程或是所謂的「價值鏈」來看，這種作法其實並沒有真正提高「生產力」。

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接下來看另外一個圖：

圖二：多才多藝模式。

 

圖二把「專業分工」換成「多才多藝」，所產生的結果剛好跟圖一相反。如果單獨只看「多才多藝」和「生產力」關係，我們發現「多才多藝」會讓「生產力」降低（因為並不是每次都把工作交給團隊中對該工作最熟悉的人來執行）。但是，「多才多藝」卻會讓工作調度彈性提高，增加團隊合作度，降低工作怠倦與離職率。這些效應都會間接提升生產力，而最後對生產力提升的綜合效果理論上會大於實施「多才多藝」直接對生產力所造成的損失。

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在談到軟體開發這檔子事，Teddy經常放在口邊的一句話就是：「能量不滅定律」。當團隊領導者或是公司文化，只關注到「局部最佳化」，也就是用「專業 加班 分工」的方式來謀求短期的生產力提升，而忽略工作調度彈性、團隊合作、員工士氣、人員流動率等因素。短期而言，因為不需要耗費精神去管理這些因素，所以團隊的生產力看起來的確是得到提升。但假以時日，就會應驗了「人出來混，總是要還的」（技術債或人情債）這句話。當遭遇到工作調度僵硬、團隊不合作、員工士氣低落、人員流動率高，原本「責任制」…不對，是「專業分工」所帶來的生產力提升老早就被打到不成人形了。

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最後補充說明兩點：

1. 以上兩張圖只是舉例說明，實際上影響團隊生產力的因素還有很多，包含產品的品質（bug越多，生產力越低）、工作環境等等。
2. 「多才多藝」不是說每個人都一樣，沒有專業可言。而是團隊成員在某項（或某幾項）技能具備熟稔的專業能力之後，也不要排斥接觸新的技能，把握擴展自己專業領域的機會。

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友藏內心獨白：講不好聽叫做違反直覺，講好聽一點叫做逆向思考，開拓藍海 XD。